Przedłużające się obecnie ograniczenia w działalności gospodarczej stanowią znaczne wyzwanie dla pracodawców, zatrudniających pracowników na umowę o pracę. Nagminne obecnie redukcje zatrudnienia nie zawsze są przeprowadzane w zgodzie z literą prawa, naruszając tym samym interesy pracowników. Wadliwe rozwiązanie stosunku pracy aktualizuje po stronie pracownika uprawnienie odszkodowawcze od pracodawcy. Roszczenia o odszkodowanie nie zostały uregulowane jednolicie i zależą od rodzaju łączącego strony stosunku pracy.
Wadliwe rozwiązanie umowy zawartej na czas nieokreślony.
W przypadku wadliwego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy zawartej na czas, stosownie do art. 45 Kodeksu pracy, sąd orzeka o odszkodowaniu jeżeli: pracownik nie zażądał przywrócenia do pracy, lub przywrócenie do pracy zostałoby uznane przez sąd za niecelowe. Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi została określona w art. 471 Kodeksu pracy, jako równowartość wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, przy czym kwota odszkodowania nie może być niższa od wynagrodzenia przysługującego za okres wypowiedzenia. Strony w umowie o pracę mogą ustalić korzystniejsze dla pracownika zasady obliczania należnego odszkodowania (Wyrok Sądu Najwyższego do sygnatury I PK 162/05), zarówno co do okresu wynagrodzenia branego pod uwagę, jak również jego wysokości (np. dwukrotność wynagrodzenia, lub wynagrodzenie za dłuższy okres, niż okres wypowiedzenia).
Odszkodowanie oblicza się według wysokości wynagrodzenia brutto obliczanego według zasad identycznych, jak dla ustalenia wysokości ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Wadliwe rozwiązanie umowy na czas określony.
Pracownikowi, z którym pracodawca w sposób wadliwy rozwiązał umowę o pracę zawartą na czas określony przysługuje jedynie roszczenie odszkodowawcze (art. 50 Kodeksu pracy). Wysokość odszkodowania w takim przypadku równa jest wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Limit 3 miesięcy nie obowiązuje pracowników objętych ochroną przedemerytalną, pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, ojca wychowującego dziecko, pracownika – innego członka najbliższej rodziny w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownika korzystającego z ochrony stosunku pracy określonej w przepisach dotyczących związków zawodowych.
Wysokość wynagrodzenia na potrzeby ustalenia roszczenia odszkodowawczego jest ustalana w sposób identyczny, jak w przypadku wadliwego rozwiązania umowy bezterminowej – tj. w sposób przewidziany dla ustalania wysokości ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
Uwzględnienie przez sąd roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy.
W nieco inny sposób zostało przez ustawodawcę scharakteryzowane roszczenie pracownika dotyczące wyrównania szkody za czas pozostawania bez pracy, w związku z uznaniem wypowiedzenia za wadliwe i przywróceniem pracownika do pracy przez sąd. W takim przypadku, stosownie do art. 47 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie dłużej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie dłużej niż za miesiąc. Ograniczenie to nie ma zastosowania, podobnie jak w przypadku odszkodowania ustalanego w związku z rozwiązaniem umowy terminowej, w stosunku do pracownika objętego ochroną przedemerytalną, kobiety w ciąży lub na urlopie macierzyńskim, ojca wychowującego dziecko, a także pracownika – innego członka najbliższej rodziny w trakcie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego w związku z wychowaniem dziecka. Ograniczenie czasowe nie ma również zastosowania, gdy możliwość rozwiązania umowy o pracę została wyłączona lub ograniczona na mocy przepisu szczególnego w stosunku do Kodeksu pracy.
Bezprawne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W przypadku bezprawnego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, bez zachowania terminu wypowiedzenia, roszczenia względem pracodawcy zasadniczo są podobne do wcześniej omawianych. Pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. W przypadku uwzględnienia przez sąd powództwa o przywrócenie do pracy, pracownikowi należy się wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników objętych szczególną ochroną stosunku pracy, o których wspomniano powyżej. W przypadku żądania odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy, należy się ono w wysokości równej wynagrodzeniu należnemu za okres wypowiedzenia. Jeżeli to bezprawnego rozwiązania stosunku pracy doszło w okresie wypowiedzenia, odszkodowanie równe jest wynagrodzeniu należnemu za pozostały czas wypowiedzenia.
Wynagrodzenie to ustalane jest na zasadach identycznych jak wysokość ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
Dochodzenie swoich praw – jakie kroki.
W celu uzyskania odszkodowania, przywrócenia do pracy oraz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w związku z bezprawnym zwolnieniem, należy złożyć odwołanie do właściwego sądu pracy – którym domyślnie jest sąd rejonowy, w okręgu którego siedzibę ma pracodawca, bądź też sąd w którego okręgu praca była lub miała być wykonywana. W przypadku dochodzenia odszkodowania lub przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, sąd rejonowy będzie właściwy bez względu na wartość przedmiotu sporu.
Autorem artykułu jest adw. Grzegorz Górecki, Kancelaria Adwokacka BGKA